Arbeitsverträge und Arbeit­srecht in Thai­land: Ein umfassender Leit­faden mit allen wichti­gen Informationen

Arbeitsverträge und Arbeit­srecht in Thai­land: Ein umfassender Leitfaden

• Form des Arbeitsvertrages
• Sprache des Arbeitsver­trags in Thailand
• Inhalt des Arbeitsvertrages
• Arbeit­sregeln und Doku­men­ta­tion­san­forderun­gen in Thailand
• Wet­tbe­werb­sver­bot und Abwer­be­ver­bot in Thailand
• Geistiges Eigen­tum­srecht
• Ver­traulichkeit und Geschäftsgeheimnisse
• Weit­ere Informationen

Quellen des Arbeit­srechts in Thailand

Das Arbeit­srecht in Thai­land wird durch eine Rei­he von Geset­zen geregelt, wobei das Arbeitss­chutzge­setz BE 2541 (1998) (LPA) und Abschnitte 575 – 586 des Ziv­il- und Han­dels­ge­set­zbuchs (CCC) als Grund­lage für Arbeitsver­hält­nisse dienen.

Das LPA konzen­tri­ert sich auf Arbeits­be­din­gun­gen, Urlaub­sansprüche, Kündi­gung und andere Beschäf­ti­gungs­stan­dards, während das CCC umfassendere ver­tragliche Verpflich­tun­gen, ein­schließlich Dien­stvere­in­barun­gen, abdeckt.

Rolle des Arbeitsministeriums

Das Arbeitsmin­is­teri­um ist für die Durch­set­zung der Arbeits­ge­set­ze, die Ver­wal­tung der Sozialver­sicherung und die Bei­le­gung von Stre­it­igkeit­en vor Arbeits­gericht­en verantwortlich.

Es regelt außer­dem Arbeit­ser­laub­nisse, führt Arbeit­splatzin­spek­tio­nen durch und gewährleis­tet die Ein­hal­tung von Sicher­heit­snor­men.

Konzept des Arbeitsver­trags im thailändis­chen Recht

In Thai­land unter­liegen Arbeitsverträge sowohl dem Arbeitss­chutzge­setz (LPA) als auch Abschnitt 575 des Ziv­il- und Han­dels­ge­set­zbuchs (CCC).

Diese Geset­ze bilden die Grund­lage für die Def­i­n­i­tion der Art der Beziehung zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer.

Arbeitss­chutzge­setz (LPA)

Gemäß LPA ist ein Arbeitsver­trag jede Vere­in­barung — mündlich, schriftlich, aus­drück­lich oder stillschweigend -, bei der eine Per­son, der Arbeit­nehmer, sich bere­it erk­lärt, für eine andere Per­son oder ein anderes Unternehmen, den Arbeit­ge­ber, zu arbeit­en, im Aus­tausch für Lohn für die Dauer der geleis­teten Arbeit.

Diese weit gefasste Def­i­n­i­tion stellt sich­er, dass Arbeitsver­hält­nisse auch in informellen Umge­bun­gen ohne formelle schriftliche Vere­in­barun­gen anerkan­nt werden.

Artikel 575 des Bürg­er­lichen und Han­dels­ge­set­zbuch­es (ZGB)

Gemäß Abschnitt 575 des CCC wird ein Arbeitsver­trag als Dien­stleis­tungsver­trag eingestuft. In dieser Vere­in­barung verpflichtet sich der Arbeit­nehmer, Dien­stleis­tun­gen für den Arbeit­ge­ber zu erbrin­gen, und der Arbeit­ge­ber verpflichtet sich, eine Vergü­tung für diese Dien­stleis­tun­gen zu zahlen.

Diese Def­i­n­i­tion betont den transak­tionalen Charak­ter der Beziehung und konzen­tri­ert sich auf die Erbringung von Dien­stleis­tun­gen und die entsprechende Vergü­tung.

Warum das wichtig ist

Die Def­i­n­i­tio­nen von LPA und CCC deck­en sowohl formelle als auch informelle Arbeitsver­hält­nisse ab und bieten umfassenden Rechtss­chutz. Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer müssen diese Def­i­n­i­tio­nen gle­icher­maßen ver­ste­hen, um sicherzustellen, dass sie die Arbeits­ge­set­ze ein­hal­ten und dass alle Parteien sich ihrer Rechte und Pflicht­en bewusst sind.

Form des Arbeitsvertrages

Obwohl das thailändis­che Recht keine schriftliche Form von Arbeitsverträ­gen vorschreibt, wird drin­gend emp­fohlen, Arbeitsverträge schriftlich zu doku­men­tieren. Ein schriftlich­er Ver­trag bietet eine klare Def­i­n­i­tion der Rechte und Pflicht­en jed­er Partei und ver­ringert so das Risiko von Missver­ständ­nis­sen und Stre­it­igkeit­en. Ohne eine schriftliche Vere­in­barung kann es schwierig wer­den, die Arbeits­be­din­gun­gen nachzuweisen, ins­beson­dere im Falle eines Rechtsstreits.

Sprache des Arbeitsver­trags in Thailand

Es gibt keine geset­zliche Vorschrift, dass Arbeitsverträge in Thai­land in thailändis­ch­er Sprache ver­fasst sein müssen. Die Gültigkeit des Ver­trags hängt jedoch davon ab, dass bei­de Parteien die Bedin­gun­gen ver­ste­hen und das thailändis­che Recht ein­hal­ten.

Fließende Sprachan­forderun­gen: Sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­nehmer soll­ten die im Ver­trag ver­wen­dete Sprache voll­ständig ver­ste­hen. Wenn eine der Parteien später behauptet, sie habe den Inhalt des Ver­trags nicht ver­standen, kann dies zu Rechtsstre­it­igkeit­en führen.

Ver­wen­dung der englis­chen Sprache: In inter­na­tionalen Geschäft­skon­tex­ten wer­den Verträge häu­fig nur auf Englisch ver­fasst. Dies ist in der thailändis­chen Geschäftswelt weit­ge­hend akzeptiert.

Empfehlung für zweis­prachige Verträge: Für thailändis­che Arbeit­nehmer wird emp­fohlen, zweis­prachige Verträge (Englisch und Thai) vorzu­bere­it­en. Dies sorgt für Klarheit und reduziert das Stre­it­poten­zial. Bei Unstim­migkeit­en zwis­chen den bei­den Ver­sio­nen hat vor thailändis­chen Gericht­en in der Regel die thailändis­che Ver­sion Vorrang.

Inhalt des Arbeitsvertrages

Ein gut for­muliert­er Arbeitsver­trag sorgt für Klarheit und Rechtss­chutz sowohl für den Arbeit­ge­ber als auch für den Arbeit­nehmer. Nach­fol­gend sind die Schlüs­se­lele­mente aufge­führt, die in einem Arbeitsver­trag in Thai­land enthal­ten sein sollten:

1. Per­sön­liche Angaben

• Voll­ständi­ge Namen und Kon­tak­t­dat­en des Arbeit­ge­bers und Arbeitnehmers.
• Adresse der Arbeitsstelle und ggf. weit­er­er rel­e­van­ter Stan­dorte (z.

B. Zweig­stellen oder Außenstellen.

2. Start­da­tum und Dauer

• Das Datum des Arbeits­be­ginns und ob der Ver­trag befris­tet oder unbe­fris­tet ist.
• Geben Sie bei befris­teten Verträ­gen das End­da­tum oder das Datum des Pro­jek­tab­schlusses an.

3. Probezeit

• Geben Sie deut­lich an, ob es eine Probezeit gibt (nor­maler­weise bis zu 119 Tage) und wie die Leis­tungs­beurteilung während dieser Zeit aussieht.

4. Arbeits­be­din­gun­gen

• Geben Sie Arbeitsstun­den, Pausen­pläne und die max­i­male Arbeit­szeit pro Tag und pro Woche gemäß dem thailändis­chen Arbeit­srecht an (8 Stun­den pro Tag, 48 Stun­den pro Woche).
• Fügen Sie ggf. Bes­tim­mungen für Über­stun­den ein.

5. Pflicht­en und Verantwortlichkeiten

• Geben Sie eine Berufs­beze­ich­nung und eine detail­lierte Beschrei­bung der Auf­gaben und Ver­ant­wortlichkeit­en des Mitar­beit­ers an, um die Erwartun­gen zu steuern.

6. Vergü­tung und Zahlungsbedingungen

• Geben Sie den Monats- oder Tages­lohn, den Zahlungs­plan und zusät­zliche Vergü­tun­gen (z.B. Prämien, Über­stun­den­vergü­tun­gen oder Zula­gen) an.
• Erwäh­nen Sie leis­tungs­be­zo­gene Boni oder Provisionsstrukturen.

7. Urlaub­srichtlin­ien

• Fügen Sie Richtlin­ien für Jahresurlaub, Krankheit­surlaub, Mut­ter­schafts-/Vater­schaft­surlaub und andere Urlaub­sarten (wie per­sön­lichen Urlaub oder Bil­dung­surlaub) ein.
• Geben Sie an, wie Urlaub­stage anfall­en und ver­wen­det wer­den und welche Kündi­gungs­fris­ten gelten.

8. Ver­traulichkeit und Geheimhaltung

• Definieren Sie ver­trauliche Infor­ma­tio­nen und skizzieren Sie die Verpflich­tun­gen des Mitar­beit­ers zur Wahrung der Ver­traulichkeit während und nach der Beschäftigung.

9. Geistiges Eigen­tum

• Geben Sie die Eigen­tum­srechte für jeglich­es geistige Eigen­tum, das während des Arbeitsver­hält­niss­es entste­ht, klar an.
• Geben Sie an, ob der Arbeit­ge­ber das Eigen­tum an den Arbeit­spro­duk­ten des Arbeit­nehmers behält.

10. Wet­tbe­werb­sver­bot und Abwerbeverbot

1. Fügen Sie Beschränkun­gen hinzu, die den Mitar­beit­er für einen fest­gelegten Zeitraum nach der Kündi­gung daran hin­dern, für Konkur­renten zu arbeit­en oder Kun­den abzuwerben.
2. Stellen Sie sich­er, dass diese Beschränkun­gen hin­sichtlich Umfang, Dauer und Geo­gra­phie angemessen sind, um nach thailändis­chem Recht durch­set­zbar zu sein.

11. Kündi­gungs- und Abfindungsbedingungen

• Erläutern Sie die Kündi­gungsvo­raus­set­zun­gen ein­schließlich Kündi­gungs­fris­ten und Abfind­un­gen gemäß Arbeitss­chutzge­setz.
• Nen­nen Sie die spez­i­fis­chen Ver­fahren, die für einen Rück­tritt oder eine Ent­las­sung erforder­lich sind.

12. Stre­it­bei­le­gung

• Definieren Sie die Meth­o­d­en zur Lösung von Arbeit­skon­flik­ten, wie etwa Medi­a­tion oder Ein­re­ichung beim Arbeits­gericht.
• Leg­en Sie Ver­fahren für den Umgang mit Kon­flik­ten oder Beschw­er­den am Arbeit­splatz fest.

Arbeit­splatzregeln und Doku­men­ta­tion­san­forderun­gen in Thailand

• Arbeit­ge­ber mit 10 oder mehr Mitar­beit­ern sind geset­zlich verpflichtet, schriftliche Arbeit­sregeln festzule­gen, um die Ein­hal­tung der Arbeits­ge­set­ze und die interne Kon­sis­tenz sicherzustellen.
• Diese Regeln müssen für die Mitar­beit­er leicht zugänglich sein, entwed­er physisch am Arbeit­splatz oder über elek­tro­n­is­che Plat­tfor­men wie ein Firmenintranet.

Erforder­lich­er Inhalt der Arbeitsplatzordnung

• Arbeit­szeit­en und Pausen: Definieren Sie Arbeit­szeit­en, Tage und Pausenpläne.
• Feiertage und Urlaub: Geben Sie Feiertage und Urlaub­sansprüche an (z. B. Jahresurlaub, Krankheit­surlaub und per­sön­lich­er Urlaub).
• Über­stun­den- und Feiertagsvergü­tung: Über­sicht über Regeln und Sätze für Über­stun­den und Feiertagsarbeit.
• Lohn­zahlungs­plan: Geben Sie Zahlung­ster­mine und Meth­o­d­en für Gehäl­ter, Über­stun­den und son­stige Vergü­tun­gen an.
• Diszi­pli­n­ar­maß­nah­men: Leg­en Sie Ver­fahren für den Umgang mit Ver­stößen, ein­schließlich Strafen, fest.
• Beschw­erde Bear­beitung: Detail­lierte Prozesse zum Ein­re­ichen und Lösen von Mitarbeiterbeschwerden.
• Kündi­gung und Abfind­ung: Definieren Sie Kündi­gungs­be­din­gun­gen und Abfindungsverpflichtungen.

Anforderun­gen an die Aufzeichnungsführung

Arbeit­ge­ber mit 10 oder mehr Mitar­beit­ern müssen fol­gende Aufze­ich­nun­gen führen:

1. Mitar­beit­er­reg­is­ter: Bein­hal­tet per­sön­liche Dat­en, Start­dat­en und Gehälter.
2. Lohnaufze­ich­nun­gen: Erfasst Arbeit­szeit­en, Über­stun­den und Zahlungen.

Befris­tete und unbe­fris­tete Arbeitsverträge in Thailand

In Thai­land wer­den Arbeitsverträge nach ihrer Dauer als befris­tet oder unbe­fris­tet klas­si­fiziert. Jed­er Typ unter­liegt spez­i­fis­chen geset­zlichen Bes­tim­mungen, die sich auf Kündi­gungsver­fahren und Abfind­ungsverpflich­tun­gen auswirken.

Befris­tete Arbeitsverträge

Befris­tete Arbeitsverträge sind auf bes­timmte Zeiträume mit klarem Beginn- und End­da­tum aus­gelegt und müssen bes­timmte Bedin­gun­gen erfüllen:

• Max­i­male Dauer: Befris­tete Verträge dür­fen zwei Jahre nicht über­schre­it­en.
• Keine Probezeit: Die Auf­nahme ein­er Probezeit kann dazu führen, dass der Ver­trag als unbe­fris­tet eingestuft wird.

Gültige Anwen­dungs­fälle:

Diese Verträge eignen sich für:

• Son­der­pro­jek­te außer­halb des laufend­en Geschäftsbetriebs.
• Zeitar­beit mit definierten Zeitrahmen.
• Saison­jobs, die an bes­timmte Zeiträume gebun­den sind.

Ein­schränkun­gen bei vorzeit­iger Kündi­gung oder Verlängerung:

Befris­tete Verträge dür­fen keine Klauseln zur vorzeit­i­gen Kündi­gung oder Ver­längerung enthal­ten. Wenn der Arbeit­nehmer über die Laufzeit hin­aus ohne neuen Ver­trag weit­er­ar­beit­et, wird dieser in einen unbe­fris­teten Ver­trag umgewandelt.

Keine Abfind­ung erforderlich:

• Bei richtiger Aus­gestal­tung ist am Ende eines befris­teten Arbeitsver­trags keine Abfind­ungszahlung erforderlich.
• Eine unsachgemäße Aus­gestal­tung kann zu ein­er Umk­las­si­fizierung in einen unbe­fris­teten Arbeitsver­trag führen und Abfind­ungsverpflich­tun­gen gemäß dem Arbeitss­chutzge­setz (LPA) auslösen.

Unbe­fris­tete Arbeitsverträge

Unbe­fris­tete Verträge haben kein festes End­da­tum, sodass das Arbeitsver­hält­nis so lange fort­ge­set­zt wird, bis es von ein­er der bei­den Parteien gekündigt wird.

Diese Verträge erfordern die Ein­hal­tung von:

• Kündi­gungs­fris­ten lt. LPA.
• Abfind­un­gen bei Kündi­gun­gen ohne wichti­gen Grund, abhängig von der Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit des Arbeitnehmers.

Empfehlun­gen für Arbeitgeber

Sorgfältige Ausar­beitung: Stellen Sie sich­er, dass befris­tete Verträge alle geset­zlichen Anforderun­gen erfüllen, um eine unbe­ab­sichtigte Umk­las­si­fizierung zu verhindern.

Angemessene Ver­wen­dung: Ver­wen­den Sie befris­tete Verträge nur für vorüberge­hende oder pro­jek­t­be­zo­gene Arbeit*.

Laufende Com­pli­ance: Unbe­fris­tete Verträge erfordern die strik­te Ein­hal­tung von Kündi­gungs- und Abfind­ungsregeln, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Durch die ord­nungs­gemäße Ver­wal­tung der Art und Struk­tur von Arbeitsverträ­gen kön­nen Sie die Haf­tung min­imieren und rei­bungslose Kündi­gungsver­fahren sicherstellen.

Probezeit in Thailand

In Thai­land gibt es außer ein­er zen­tralen Bes­tim­mung im Arbeitss­chutzge­setz (LPA) keine detail­lierten Regelun­gen für Probezeit­en:

„Als unbe­fris­teter Arbeitsver­trag gilt auch ein Probev­er­trag.“ Das bedeutet, dass Probezeit­en nicht als befris­tete Beschäf­ti­gung behan­delt wer­den kön­nen. Daher hat ein Arbeit­nehmer auf Probezeit Anspruch auf den gle­ichen Rechtss­chutz wie ein Arbeit­nehmer mit unbe­fris­tetem Ver­trag, ein­schließlich ein­er Abfind­ung unter bes­timmten Bedingungen.

Wichtige Punk­te zur Probezeit

1. Dauer­be­gren­zung:

• Arbeit­ge­ber leg­en die Probezeit üblicher­weise auf 119 Tage oder weniger fest.
• Wenn die Probezeit länger als 120 Tage dauert, hat der Arbeit­nehmer im Falle sein­er Kündi­gung gemäß LPA Anspruch auf eine Abfind­ung.

2. Abfind­ungsverpflich­tung:

• Wird das Arbeitsver­hält­nis inner­halb der 119-tägi­gen Probezeit been­det, ist der Arbeit­ge­ber nicht zur Zahlung ein­er Abfind­ung verpflichtet.
• Erfol­gt die Kündi­gung am 120. Tag oder danach, muss eine Abfind­ung gemäß Abschnitt 118 des LPA gezahlt werden.

3. Keine Ver­längerung der Probezeit:

• Eine Ver­längerung der Probezeit über 119 Tage hin­aus ist rechtlich riskant.

Eine solche Ver­längerung kann dazu führen, dass das Arbeitsver­hält­nis als nor­males unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis eingestuft wird und der Arbeit­nehmer im Falle ein­er Kündi­gung Anspruch auf eine Abfind­ung hat.

4. Rechtliche Auswirkun­gen:

• Da Probezeit­en als unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nisse behan­delt wer­den, müssen Arbeit­ge­ber die üblichen Kündi­gungs- und Kündi­gungsver­fahren ein­hal­ten, um Rechtsstre­it­igkeit­en zu vermeiden.

Empfehlun­gen für Arbeitgeber

• 119-Tage-Gren­ze ein­hal­ten: Leg­en Sie Probezeit­en inner­halb der 119-Tage-Gren­ze fest, um uner­wartete Abfind­ungsverpflich­tun­gen zu vermeiden.
• Leis­tungs­beurteilun­gen doku­men­tieren: Ver­wen­den Sie klare Leis­tungs­be­w­er­tung­sprozesse, um objek­tive Entschei­dun­gen am Ende der Probezeit sicherzustellen.
• Rechtzeit­ige Entschei­dungs­find­ung: Wenn der Mitar­beit­er die Leis­tungser­wartun­gen nicht erfüllt, kündi­gen Sie das Arbeitsver­hält­nis inner­halb der Probezeit, um eine Abfind­ungspflicht zu vermeiden.

Arbeit­szeit­en und Feiertage in Thailand

Das thailändis­che Arbeit­srecht regelt Arbeit­szeit­en und Ruhezeit­en, um das Wohlbefind­en der Arbeit­nehmer zu schützen und sichere Arbeits­be­din­gun­gen zu gewährleisten.

Arbeit­szeit

Regelmäßige Öff­nungszeit­en:

• 8 Stun­den pro Tag, 48 Stun­den pro Woche für die meis­ten Jobs.
• Bei gefährlichen oder risikobe­hafteten Arbeit­en reduziert sich die Gren­ze auf 7 Stun­den pro Tag und 42 Stun­den pro Woche.

Arbeitswochen­lim­it:

• Die Stan­dar­d­ar­beitswoche sollte 6 Tage nicht überschreiten.
• Arbeit­ge­ber sind verpflichtet, Arbeit­nehmer im Voraus über ihre Arbeit­szeit­en zu informieren, ein­schließlich der vorge­se­henen Pausen.

Ruhetage

Flex­i­ble freie Tage:

In Unternehmen mit unregelmäßi­gen Arbeit­szeit­en, wie z.B. im Gast­gewerbe oder Touris­mus, kön­nen Arbeit­ge­ber freie Tage ansam­meln, um sie inner­halb eines Zeitraums von vier Wochen zu nutzen. Geset­zliche Feiertage in Thailand

Wöchentlich­er freier Tag:

• Jed­er Arbeit­nehmer hat Anspruch auf min­destens einen bezahlten freien Tag pro Woche, in der Regel am Son­ntag.

Urlaub in Thailand

• Arbeit­nehmer in Thai­land haben Anspruch auf min­destens 13 Feiertage pro Jahr.
• Diese Feiertage kön­nen je nach Branche, z.B. in Banken und Behör­den, leicht variieren.
• Bei beson­deren Anlässen wer­den zusät­zliche Feiertage bekan­nt gegeben.

Wichtig­ste Feiertage

Die fol­gen­den Feiertage wer­den in den meis­ten Branchen all­ge­mein begangen:

• Neu­jahr — 1. Januar
• Chi­ne­sis­ches Neu­jahr — Jan­u­ar-Feb­ru­ar (vari­iert jährlich)
• Makha Bucha Day — Feb­ru­ar-März (vari­iert jährlich)
• Chakri-Tag — 6. April
• Songkran Fes­ti­val — 13. – 15. April (Thailändis­ches Neujahr)
• Tag der Arbeit — 1. Mai
• Krö­nungstag — 4. Mai
• Visakha Bucha Day — Mai (vari­iert jährlich)
• Geburt­stag von Köni­gin Suthi­da — 3. Juni
• Asarn­ha Bucha Tag — Juli (vari­iert jährlich)
• Geburt­stag von König Vaji­ra­longko­rn — 28. Juli
• Mut­tertag (Geburt­stag von Köni­gin Sirik­it) — 12. August
• Todestag von König Bhu­mi­bol — 13. Oktober
• Chu­la­longko­rn-Tag — 23. Oktober
• Vatertag (Geburt­stag von König Bhu­mi­bol) — 5. Dezember
• Tag der Ver­fas­sung — 10. Dezember
• Sil­vester — 31. Dezember

Zusät­zliche Feiertage nach Sektoren

Regierungs­be­hör­den:

• Königlich­er Pflug­tag — Mai (vari­iert jährlich)

Banken:

• Hal­b­jahres­fe­rien — 1. Juli

Empfehlun­gen für Arbeitgeber

Bezahlter Urlaub: Arbeit­nehmer haben Anspruch auf diese Feiertage. Wenn an einem Feiertag gear­beit­et wer­den muss, muss ein Ersatzurlaub gewährt werden.

Branchen­spez­i­fis­che Feiertage: In bes­timmten Branchen (z.B. Regierung und Banken) gel­ten möglicher­weise zusät­zliche Feiertage.

Überwachung staatlich­er Ankündi­gun­gen: Arbeit­ge­ber soll­ten sich über von der Regierung angekündigte vorüberge­hende Betrieb­s­fe­rien* auf dem Laufend­en halten.

Urlaub­sarten in Thailand

Das thailändis­che Arbeit­srecht stellt sich­er, dass Arbeit­nehmer Anspruch auf ver­schiedene Arten von Urlaub haben, um ihr per­sön­lich­es Wohlbefind­en, ihre famil­iären Verpflich­tun­gen und ihre beru­fliche Entwick­lung zu fördern. Nach­fol­gend find­en Sie eine struk­turi­erte Auf­schlüs­selung von Jahresurlaub, Krankenurlaub und anderen wichti­gen Urlaubskategorien.

Jahresurlaub

• Nach einem Dien­st­jahr haben Arbeit­nehmer Anspruch auf min­destens sechs Tage bezahlten Jahresurlaub.
• Arbeit­ge­ber kön­nen je nach Unternehmen­srichtlin­ie zusät­zlichen Urlaub gewähren oder die Über­tra­gung nicht genutzter Tage erlauben.

Krankschrei­bung

• Arbeit­nehmer kön­nen bis zu 30 Tage pro Jahr krankgeschrieben sein.
• Bei ein­er Krankheit von mehr als drei aufeinan­der­fol­gen­den Tagen kann die Anforderung eines ärztlichen Attests erforder­lich sein.
• Krankheit­surlaub ist von anderen Urlaub­sarten getren­nt und hat keinen Ein­fluss auf den Jahresurlaubsanspruch.

Mut­ter­schafts- und Vaterschaftsurlaub

• Mut­ter­schaft­surlaub: 98 Tage, ein­schließlich Feiertage, davon 45 Tage mit Bezahlung durch den Arbeitgeber.
• Vater­schaft­surlaub: Beschäftigten im öffentlichen Dienst wird inner­halb von 30 Tagen nach der Geburt des Kindes ein 15-tägiger bezahlter Vater­schaft­surlaub gewährt.

Im pri­vat­en Sek­tor ist Vater­schaft­surlaub nicht geset­zlich vorgeschrieben, kann aber frei­willig gewährt werden.

Per­sön­lich­er Urlaub

• Arbeit­nehmer haben Anspruch auf drei Tage bezahlten per­sön­lichen Urlaub pro Jahr.
• Dieser Urlaub ist für drin­gende per­sön­liche Angele­gen­heit­en vorge­se­hen und kann nicht vom Jahresurlaub abge­zo­gen werden.

Wehr­di­en­sturlaub

• Arbeit­nehmer, die zu mil­itärischen Auf­gaben wie Inspek­tio­nen oder Schu­lun­gen ein­berufen wer­den, haben Anspruch auf bezahlten Urlaub von bis zu 60 Tagen pro Jahr.

Bil­dungs- und Weiterbildungsurlaub

• Unbezahlter Urlaub kann für Aus­bil­dung oder Kom­pe­ten­zen­twick­lung gewährt wer­den, wenn dies den Anforderun­gen des Jobs oder behördlichen Aufla­gen entspricht.

Anträge müssen sieben Tage im Voraus ein­gere­icht wer­den und die Genehmi­gung des Arbeit­ge­bers ist erforderlich.

Beendi­gung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendi­gung eines Arbeitsver­hält­niss­es wird in Thai­land in erster Lin­ie durch das Arbeitss­chutzge­setz (LPA) und in eini­gen Fällen durch das Ziv­il- und Han­dels­ge­set­zbuch geregelt.

Nach­fol­gend find­en Sie eine Über­sicht über die wichtig­sten Szenar­ien, Anforderun­gen und Verpflich­tun­gen bei ein­er Kündigung.

Ende des Arbeitsvertrags

• Ein Arbeitsver­trag endet automa­tisch mit Ablauf der vere­in­barten Laufzeit, ohne dass es ein­er Kündi­gung bedarf.

In solchen Fällen ist keine Abfind­ung fällig.

Wenn der Arbeit­nehmer jedoch nach Ablauf des Ver­trags weit­er­ar­beit­et und der Arbeit­ge­ber keinen Ein­spruch erhebt, wird von einem neuen unbe­fris­teten Ver­trag zu densel­ben Bedin­gun­gen aus­ge­gan­gen. Die Kündi­gung danach erfol­gt nach den üblichen Regeln für unbe­fris­tete Verträge.

Kündi­gung auf Ini­tia­tive des Arbeitnehmers

Ein Arbeit­nehmer mit einem unbe­fris­teten Arbeitsver­trag kann durch schriftliche Mit­teilung spätestens am Tag der Gehalt­szahlung kündi­gen. Die Kündi­gung wird mit dem näch­sten Tag der Gehalt­szahlung wirksam.

Kündi­gungs­frist: Die Kündi­gungs­frist darf laut Arbeitss­chutzge­setz drei Monate nicht über­schre­it­en. Zwar kön­nen in Arbeitsverträ­gen län­gere Kündi­gungs­fris­ten vere­in­bart wer­den, geset­zlich ist jedoch keine Kündi­gungs­frist von mehr als drei Monat­en vorgeschrieben.

Pflicht­en bei Kündi­gung: Der Arbeit­ge­ber muss die tat­säch­lich geleis­teten Arbeitsstun­den bezahlen und den nicht genomme­nen Urlaub vergüten. Eine Abfind­ung fällt bei frei­williger Kündi­gung nicht an.

Kündi­gung und Ent­las­sung durch den Arbeitgeber

Arbeit­ge­ber kön­nen das Arbeitsver­hält­nis durch Kündi­gung aus wichtigem Grund oder Kündi­gung ohne wichti­gen Grund been­den. Bei jed­er dieser Maß­nah­men müssen Kündi­gungs­fris­ten und Abfind­ungsverpflich­tun­gen einge­hal­ten werden.

Ent­las­sung aus wichtigem Grund

Gemäß Abschnitt 119 des LPA kann ein Arbeit­ge­ber einen Arbeit­nehmer aus fol­gen­den Grün­den ohne Abfind­ung entlassen:

• Unehrlichkeit oder krim­inelle Hand­lun­gen: Bege­hen ein­er Straftat oder unehrlich­es Han­deln gegenüber dem Arbeitgeber.
• Vorsät­zliche Schädi­gung: Vorsät­zliche Schädi­gung des Geschäfts oder Eigen­tums des Arbeitgebers.
• Fahrläs­sigkeit: Unacht­samkeit, die zu einem schw­eren Schaden für den Arbeit­ge­ber führt.
• Ver­stoß gegen Arbeit­sregeln oder ‑anweisun­gen: Ver­stoß gegen recht­mäßige Anweisun­gen oder Vorschriften.
• Bei ger­ingfügi­gen Ver­stößen ist eine schriftliche Ver­war­nung erforder­lich, die ab Ausstel­lung ein Jahr gültig ist, bei schw­erem Fehlver­hal­ten ist jedoch keine Ver­war­nung erforderlich.
• Unentschuldigtes Fern­bleiben: Fern­bleiben vom Dienst für drei aufeinan­der­fol­gende Arbeit­stage ohne trifti­gen Grund, auch wenn Feiertage dazwis­chen liegen.
• Frei­heitsstrafe: Bei ein­er Verurteilung zu ein­er Frei­heitsstrafe durch ein recht­skräftiges Gericht­surteil kommt es zur frist­losen Kündi­gung, es sei denn, die Straftat war ger­ingfügig oder hat dem Arbeit­ge­ber keinen Schaden zugefügt.

Darüber hin­aus sieht § 583 des Bürg­er­lichen Geset­zbuch­es und des Han­dels­ge­set­zbuch­es vor, dass gewohn­heitsmäßiger Unge­hor­sam, Ver­nach­läs­si­gung von Pflicht­en, grobes Fehlver­hal­ten oder Ver­hal­ten, das mit treuer Arbeit unvere­in­bar ist Gründe für eine frist­lose und entschädi­gungslose Ent­las­sung sind.

Ver­fahren:

• Zum Zeit­punkt der Kündi­gung ist eine schriftliche Mit­teilung mit Angabe des Kündi­gungs­grun­des erforderlich.
• Ohne diese Mit­teilung kann der Arbeit­ge­ber das Recht ver­lieren, Abfind­ungszahlun­gen zu vermeiden.

Kündi­gung auf Ini­tia­tive des Arbeitgebers

Bei unbe­fris­teten Verträ­gen kann der Arbeit­ge­ber den Ver­trag durch schriftliche Kündi­gung am oder vor dem Lohn­zahlungstag kündi­gen, wobei die Kündi­gung am näch­sten Lohn­zahlungstag wirk­sam wird.

• Alter­na­tiv kann der Arbeit­ge­ber sofort kündi­gen, indem er Lohn als Abfind­ung zahlt.
• Kündi­gungs­frist: Muss min­destens einen vollen Lohnzyk­lus (z.B. 30 Tage) umfassen und darf drei Monate nicht über­schre­it­en.
• Wenn im Arbeitsver­trag eine län­gere Kündi­gungs­frist fest­gelegt ist, muss der Arbeit­ge­ber diese einhalten.

Beispiel:

Wenn die Lohn­zahlung am let­zten Tag eines jeden Monats erfol­gt, muss der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer bis spätestens 31. August benachrichti­gen, damit die Kündi­gung am 30. Sep­tem­ber wirk­sam wird.

Umstruk­turierung oder tech­nol­o­gis­che Veränderungen

Wenn die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es auf Umstruk­turierun­gen des Unternehmens oder tech­nol­o­gis­che Verän­derun­gen (z. B. Ein­führung neuer Maschi­nen) zurück­zuführen ist, gilt Absatz 121 des LPA:

60-tägige Vorankündi­gung: Der Arbeit­ge­ber muss sowohl den Arbeitsin­spek­tor als auch die Arbeit­nehmer min­destens 60 Tage im Voraus benachrichti­gen. Diese Benachrich­ti­gung muss das Kündi­gungs­da­tum, den Kündi­gungs­grund und eine Liste der betrof­fe­nen Arbeit­nehmer enthalten.

Son­der­abfind­ung: Wenn die Kündi­gungs­frist des Arbeit­ge­bers weniger als 60 Tage beträgt, muss dieser gemäß Abschnitt 118 zusät­zlich zur reg­ulären Abfind­ung eine Son­der­abfind­ung in Höhe von 60 Tages­löh­nen zahlen.

Erfül­lung von Kündi­gungspflicht­en: Mit der Zahlung ein­er Son­der­abfind­ung wird die Kündi­gungs­frist des Arbeit­ge­bers gemäß dem Bürg­er­lichen und Han­dels­ge­set­zbuch* erfüllt.

Kündi­gung im gegen­seit­i­gen Einvernehmen

• Der Arbeitsver­trag kann zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer im gegen­seit­i­gen Ein­vernehmen zu den von bei­den Parteien vere­in­barten Bedin­gun­gen gekündigt werden.

Sus­pendierung von der Arbeit

Wenn gegen einen Arbeit­nehmer wegen Fehlver­hal­tens ermit­telt wird, darf der Arbeit­ge­ber ihn nur sus­pendieren, wenn der Arbeitsver­trag oder die Tar­ifvere­in­barung dies vorsieht.

Sus­pendierungsver­fü­gung: Dem Arbeit­nehmer muss vor­ab eine schriftliche Sus­pendierungsver­fü­gung mit Angabe des Grun­des und der Dauer (höch­stens 7 Tage) aus­ge­händigt werden.

Gehalt während der Sus­pendierung: Der Arbeit­ge­ber muss während der Sus­pendierung min­destens 50 % des reg­ulären Gehalts zahlen.

Wird der Arbeit­nehmer für unschuldig befun­den, muss der Arbeit­ge­ber das volle Gehalt für die Sus­pendierungszeit plus 15 % Zin­sen pro Jahr zahlen.

Abfind­ung bei Kündi­gung ohne wichti­gen Grund

Gemäß Abschnitt 118 des LPA ist für Arbeit­nehmer, die ohne Grund gekündigt wer­den, eine Abfind­ung erforder­lich, die auf der Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit basiert:

Dien­st­jahre beim Arbeit­ge­ber Abfind­ung­shöhe

• 120 Tage bis 1 Jahr 30 Tage Lohn
• 1 Jahr bis 3 Jahre 90 Tage Lohn
• 3 Jahre bis 6 Jahre 180 Tage Lohn
• 6 Jahre bis 10 Jahre 240 Tage Lohn
• 10 Jahre bis 20 Jahre 300 Tage Lohn
• Mehr als 20 Jahre 400 Tage Lohn

Abfind­un­gen in Thailand

Eine Abfind­ung ist nicht erforder­lich, wenn die Ent­las­sung unter Abschnitt 119 des LPA fällt (z.B. wegen Fehlverhaltens).

Berech­nung der Betrieb­szuge­hörigkeit:

Für Abfind­ungszwecke wer­den dem Arbeit­nehmer gewährte Feiertage, Woch­enen­den und Urlaub­stage bei der Berech­nung der Gesamt­di­en­stzeit berücksichtigt.

Min­dest­lohn für thailändis­che Staatsangehörige

Der Min­dest­lohn in Thai­land wird von der Regierung geregelt und regelmäßig über­prüft, um Änderun­gen der Leben­shal­tungskosten und der wirtschaftlichen Bedin­gun­gen Rech­nung zu tragen.

Ab dem 1. Jan­u­ar 2025 liegt der tägliche Min­dest­lohn je nach Prov­inz zwis­chen 337 und 400 Baht.

Diese Sätze wur­den am 27. Dezem­ber 2024 im Amts­blatt veröffentlicht.

Min­dest­lohn nach Regio­nen in Thai­land im Jahr 2025

Min­dest­tages­lohn (THB) Provinzen

400 Chon Buri, Phuket, Ray­ong, Cha­cho­engsao, Koh Samui (Bezirk in Surat Thani)

380 Mueang Chi­ang Mai (Chi­ang Mai), Hat Yai (Songkhla)

372 Bangkok, Nakhon Path­om, Non­thaburi, Pathum Thani, Samut Prakan, Samut Sakhon

359 Nakhon Ratchasi­ma

358 Samut Songkhram

357 Chi­ang Mai (außer Bezirk Mueang Chi­ang Mai), Khon Kaen, Phra Nakhon Si Ayut­thaya, Prachin Buri, Saraburi

356 Lop­buri

355 Nakhon Nayok, Nong Khai, Suphan Buri

354 Kra­bi, Trat

352 Buri Ram, Chan­thaburi, Chi­ang Rai, Kan­chanaburi, Muk­da­han, Nakhon Phanom, Phang Nga, Phit­san­u­lok, Pra­chuap Khiri Khan, Sa Kaeo, Sakon Nakhon, Songkhla (außer Bezirk Hat Yai), Surat Thani (außer Bezirk Ko Samui), Tak, Ubon Ratchathani

351 Chumphon, Phetch­aburi, Surin

350 Lam­phun, Nakhon Sawan, Yasothon

349 Bueng Kan, Kalasin, Nakhon Si Tham­marat, Phetch­abun, Roi Et

348 Ang Thong, Chainat, Chaiya­phum, Phatthalung, Sing Buri

347 Amnat Charoen, Kam­phaeng Phet, Lam­pang, Loei, Mae Hong Son, Maha Sarakham, Nong Bua Lam­phu, Phi­chit, Ranong, Ratch­aburi, Sat­un, Si Sa Ket, Sukhothai, Udon Thani, Uthai Thani, Uttara­dit

345 Nan, Phayao, Phrae, Trang

337 Narathi­wat, Pat­tani, Yala

Für Fachar­beit­er gel­ten höhere Mindestlöhne.

Im Jahr 2023 wur­den 17 Berufe als Fachar­beit­er­berufe aufgeführt.

Der Lohn richtet sich nach Qual­i­fika­tion und Erfahrung und ist in drei Stufen unterteilt: von 465 bis 715 Baht pro Tag. Ein Mecha­tron­iker kann beispiel­sweise je nach Stufe zwis­chen 545 und 715 Baht verdienen.

Zusät­zliche Ressourcen

• Detail­lierte Infor­ma­tio­nen zum Min­dest­lohn 2025 find­en Sie in unserem sep­a­rat­en Blogbeitrag.
• Greifen Sie hier auf die offizielle Veröf­fentlichung des Gov­ern­ment Gazette zu.

Aus­führlichere Infor­ma­tio­nen find­en Sie auf der Web­site des Arbeitsmin­is­teri­ums.

Min­dest­lohn für aus­ländis­che Arbeitnehmer

Für aus­ländis­che Arbeit­nehmer in Thai­land gibt es eben­falls Min­destlöhne, die von der Staat­sange­hörigkeit abhän­gen. Nach­fol­gend find­en Sie eine Tabelle mit Min­destlöh­nen je nach Herkun­ft­sre­gion: Region/​Land Min­dest­monat­slohn (in Baht)

Wes­teu­ropa, Aus­tralien, Kana­da, Japan, USA 50.000

Süd­ko­rea, Sin­ga­pur, Tai­wan, Hongkong 45.000

Osteu­ropa, Asien, Süd- und Mit­te­lameri­ka, Mexiko, Türkei, Rus­s­land, Südafri­ka 35.000

Afri­ka, Kam­bod­scha, Myan­mar, Laos, Viet­nam 25.000

Wet­tbe­werb­sver­bot und Abwer­be­ver­bot in Thailand

Das thailändis­che Recht ken­nt keine spez­i­fis­chen Bes­tim­mungen zu Wet­tbe­werb­sver­boten und Abwer­be­ver­boten nach Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es. Den­noch gel­ten solche Vere­in­barun­gen in Thai­land im All­ge­meinen als gültig und durch­set­zbar, wenn ein thailändis­ches Gericht sie für angemessen hält und sie nicht gegen das Gesetz über unlautere Ver­trags­be­din­gun­gen von 1997 verstößt.

Die wichtig­sten Voraus­set­zun­gen für diese Beschränkun­gen sind:

1. Sie dür­fen den Arbeit­nehmer nicht völ­lig daran hin­dern, seinen Leben­sun­ter­halt zu verdienen.
2. Sie soll­ten auf bes­timmte Arten von Tätigkeit­en und/​oder für einen begren­zten, als fair erachteten Zeitraum angewen­det werden.

Ein­schränkun­gen kön­nen geografis­ch­er (Ver­bot der Tätigkeit in einem bes­timmten Gebi­et) und/​oder zeitlich­er Natur sein. Bei der Beurteilung der Zuläs­sigkeit nachver­traglich­er Beschränkun­gen ori­en­tieren sich thailändis­che Gerichte an den fol­gen­den Kriterien:

1. Ob der Arbeit­ge­ber ein legit­imes Recht hat, seine Inter­essen zu schützen.
2. Ob die Ein­schränkung dem öffentlichen Inter­esse zuwiderläuft.
3. Ob die Bedin­gun­gen der Beschränkung angemessen sind.

So hat beispiel­sweise das Urteil Nr. ¹²⁷⁵⁄₂₅₄₃ des Ober­sten Gericht­shofs eine Wet­tbe­werb­sver­botsvere­in­barung zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer als gültig und anwend­bar anerkan­nt. Gemäß der Vere­in­barung durfte der Arbeit­nehmer nach der Kündi­gung fünf Jahre lang nicht für die Konkur­renten des Arbeit­ge­bers arbeit­en. Die Entschei­dung des Gerichts basierte auf der Tat­sache, dass die Beschränkun­gen sowohl in Bezug auf den Tätigkeits­bere­ich als auch geografisch angemessen fest­gelegt waren.

Geistiges Eigen­tum

Die Rechte an geistigem Eigen­tum (IP), die während ein­er Beschäf­ti­gung in Thai­land entste­hen, kön­nen je nach Art des geisti­gen Eigen­tums und den Vere­in­barun­gen zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer unter­schiedlich sein.

Wichtige Punk­te in Bezug auf die Rechte an ver­schiede­nen Arten von geistigem Eigen­tum, die während ein­er Beschäf­ti­gung in Thai­land entste­hen, sind:

Urhe­ber­rechte

Gemäß dem thailändis­chen Urhe­ber­recht liegen die Rechte an Werken wie Zeich­nun­gen, Fotos oder Soft­ware beim Arbeit­nehmer, der sie erstellt hat, sofern in ein­er schriftlichen Vere­in­barung zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer nichts anderes vere­in­bart wurde.

Waren­ze­ichen

Die Schaf­fung ein­er Marke oder eines Marken­ze­ichens durch einen Arbeit­nehmer unter­liegt nicht dem Markenge­setz. Daher kann der Arbeit­nehmer als Eigen­tümer anerkan­nt wer­den, sofern zwis­chen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer nichts anderes vere­in­bart wurde.

Patente

Nach dem thailändis­chen Patent­ge­setz liegt das Recht, ein Patent für eine Erfind­ung oder ein Design (Indus­triemod­ell) zu erhal­ten, das ein Arbeit­nehmer im Laufe seines Arbeitsver­hält­niss­es entwick­elt hat, beim Arbeit­ge­ber, sofern dies nicht gegen die Bes­tim­mungen des Arbeitsver­trags verstößt.

Diese Regel gilt auch dann, wenn der Arbeitsver­trag keine Erfind­ungs- oder Design­fra­gen behan­delt, voraus­ge­set­zt, dass die Erfind­ung oder das Design unter Ver­wen­dung von Ressourcen oder Infor­ma­tio­nen erstellt wurde, die während des Arbeitsver­hält­niss­es erhal­ten wurden.

In solchen Fällen kann der Arbeit­nehmer kein Patent anmelden, hat aber das Recht, als Erfind­er oder Schöpfer des Patents genan­nt zu wer­den und eine beson­dere Beloh­nung zu erhal­ten, wenn der Arbeit­ge­ber von der Erfind­ung oder dem Design profitiert.

Bedeu­tung von Vereinbarungen

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass zwis­chen dem Unternehmen und jedem Mitar­beit­er eine Vere­in­barung über die Rechte an geistigem Eigen­tum beste­ht, die von den Mitar­beit­ern geschaf­fen wur­den. Solche Vere­in­barun­gen kön­nen im Arbeitsver­trag oder als sep­a­rate Verträge enthal­ten sein.

Ver­traulichkeit und Geschäftsgeheimnisse

Gemäß dem Trade Secrets Act BE 2545 (2002) müssen Mitar­beit­er bes­timmte Ver­traulichkeit­skri­te­rien ein­hal­ten. Arbeit­ge­bern wird emp­fohlen, in Arbeitsverträ­gen klar festzule­gen, welche Infor­ma­tio­nen als Geschäfts­ge­heimnisse gel­ten und ver­traulich behan­delt wer­den müssen, um eine mögliche Offen­le­gung in der Zukun­ft zu verhindern.

Für Arbeit­ge­ber ist es außer­dem wichtig, spez­i­fis­che Bes­tim­mungen in Verträge aufzunehmen, um den langfristi­gen Schutz ver­traulich­er Infor­ma­tio­nen sicherzustellen. Gibt ein Arbeit­nehmer ver­trauliche Infor­ma­tio­nen preis und entste­ht dadurch dem Arbeit­ge­ber ein Schaden oder ein finanzieller Ver­lust, hat der Arbeit­ge­ber Anspruch auf Schadensersatz.

*Der Wochen­blitz übern­immt kein­er­lei Gewähr auf obige Angaben